Zuurstof voor zorgprofessionals - ‘Verbeterpunten voor zorgorganisaties’

Zuurstof voor zorgprofessionals komt direct tot de kern. Nog voor de inhoudsopgave geeft Anouk ten Arve al aan dat hartfalen van zorgorganisaties moet worden voorkomen door het hart goed te onderhouden. Daarbij zijn 5 thema’s relevant:

1. Vermaatschappelijking en algemene gezondheid van de zorgmedewerker

2. HR en organisatiestrategie

3. Organisatiestructuur en organisatieklimaat

4. (Eigen)aardigheden en veranderen

5. Integrale aanpak met 3D verandermodel

En dan is het boek ‘zuurstof voor zorgprofessionals, zorg voor het hart van je organisatie en behoud medewerkers’ nog niet eens begonnen. Een knallende start van Anouk ten Arve, want dit is natuurlijk de kern van ons zorgstelsel: mensen, waar we goed voor moeten zorgen.

Vergrijzing

En dat is nodig, want de komende jaren gaan we een nog groter beroep doen op de zorgsector. Onder andere de vergrijzing en de toename van chronische aandoeningen leidt tot een toenemende vraag naar zorg. En de omvang van onze beroepsbevolking daalt alleen maar. Daarom is het belangrijk om aandacht te besteden aan de algemene gezondheid van de medewerker.

Rol van HR

De afdeling HR kan hier een belangrijke rol in spelen, zij kunnen een beleid opstellen dat gericht is op het gezond eh veilig werken door medewerkers. Dit moet dan gericht zijn op het verbeteren van het organisatieklimaat, het primaire proces en de inhoud van de werkzaamheden.

Maar hoe kun je hier nu op sturen? Preventief kun je maatregelen treffen, maar ook detectief zul je het een en ander moeten organiseren. Ten Arve adviseert om (nog) meer gebruik van HR-data te gaan maken. Kijk zowel naar kortetermijnpunten (zoals verzuimpercentages) en langere termijn verbeterpunten (opbouw qua leeftijd van een afdeling). Dit klinkt eigenlijk best eenvoudig, maar vaak lukt het desondanks niet. De oorzaken daarvan zijn dat we geen integraal beleid hebben (deeloptimalisaties zonder samenhang), geen gemeenschappelijke taal spreken, het te complex maken en verantwoordelijkheden niet goed beleggen.

Faalfactoren

Een van de faalfactoren is het langs elkaar heen werken. Elke organisatie heeft eilandjes. Dit kun je voorkomen door een goede organisatieklimaat en -cultuur te organiseren. Een verandering daarvan is echter niet zo makkelijk, daar zijn al boekenkasten vol over geschreven.

Over dat veranderen gaat een apart hoofdstuk. Ten Arve concludeert dat de eigen invloed op gezond en veilig werken in alle lagen van de organisatie wordt onderschat. De kern van haar boodschap is dat goed leiderschap dat past bij de organisatie noodzakelijk is. Goede leiders kunnen met zogenaamde ‘nudges’ (kleine duwtjes om op subtiele wijze ongewenst gedrag te veranderen) de organisatieverandering stimuleren.

3D-verandermodel

Deel 2 van het boek gaat in op de praktijk. Hierin wordt het 3D-verandermodel, een driedimensionaal verandermodel beschreven. De dimensies bestaan uit organisatie-infrastructuur, trajectstructuur en sociale dimensie (gedragsverandering). Ten Arve stelt dat veel veranderingen juist de sociale dimensie missen. Daarnaast beschrijft ze nog een onderdeel van het model: InDialoog. In dat onderdeel gaan alle lagen van de organisatie met elkaar in gesprek en gezamenlijk zoeken naar oplossingen om gezond en veilig te werken. Ik denk dat hier de crux zit in veel verandertrajecten: communicatie tussen alle lagen van de organisatie.

Verbeterpunten

Ten Arve beschrijft verbeterpunten voor zorgorganisaties om hun medewerkers vitaal en capabel voor hun werk te krijgen en te houden: gezond en veilig werken is de basis voor een toekomstvaste zorgverlening. Het tweede deel van het boek gaat over een veranderaanpak waarmee je onder andere gezond en veilig kan werken kunt realiseren. Dit geldt volgens mij niet alleen voor zorgorganisaties, maar voor veel bedrijven. De schaarste aan personeel speelt bijna overal. Door het toevoegen van inDialoog en de sociale dimensie aan je verandertraject kunnen er betere resultaten worden behaald!