The Five Dysfunctions of a Team - ‘Geeft taal om te benoemen wat er misgaat’

Teams begeleiden naar hun eigen inclusierecept voor effectieve samenwerking, dat is het werk waar ik het meest van hou. Elk team is anders. Elk team heeft andere mensen, andere achtergronden en andere manieren om dingen voor elkaar te krijgen. Als inclusiestrateeg ondersteun ik teams en hun managers bij het wegnemen van de barrières die teams hinderen hun volledige potentieel te bereiken.

Om dat goed te doen, moet je de teamdynamieken begrijpen. Daarom las ik The Five Dysfunctions of a Team van Patrick Lencioni. Het boek bestaat ook in het Nederlands, als De 5 frustraties van teamwork, al weet ik niet zeker of die versie dezelfde updates bevat als de editie die ik las.

In dit artikel neem ik je mee door het model van Lencioni.

Je leest:

• Wat de vijf frustraties zijn en hoe ze samenhangen
• Hoe elk onderdeel raakt aan inclusie, culturele intelligentie en leiderschap
• Wat je zelf kunt doen om je team sterker te maken

Het idee achter The Five Dysfunctions of a Team

Lencioni stelt dat teamwork het ultieme concurrentievoordeel is. Sterker dan strategie, geld of technologie. En toch is echt teamwork zeldzaam. Het vraagt om nederigheid, discipline en doorzettingsvermogen.

Hij vertelt dat verhaal in de vorm van een fabel. Kathryn Petersen wordt CEO bij DecisionTech, een start-up in crisis. Het bedrijf heeft de beste technologie, voldoende geld en veel talent. Toch loopt het vast. De reden zit niet in de markt, maar in het team zelf. Slimme mensen die niet samenwerken. Kathryn moet van die groep losse individuen een hecht team maken.

Dat verhaal herken ik in mijn eigen werk. Talent alleen is niet genoeg. De manier waarop mensen met elkaar omgaan, bepaalt of een team presteert of vastloopt. En dáár raken teamdynamiek en inclusie elkaar.

Waarom inzicht in teamdynamiek cruciaal is voor inclusie

Inclusie is niet af zodra mensen aan tafel zitten. Inclusie werkt pas als iedereen zich veilig genoeg voelt om echt mee te doen. Om vragen te stellen. Om het oneens te zijn. Om fouten toe te geven.

Culturele intelligentie (CQ) helpt je daarbij. Het is je vermogen om effectief samen te werken met mensen die anders denken, communiceren en beslissen dan jij. Teamdynamiek en CQ versterken elkaar. Wanneer je begrijpt hoe je team functioneert, kun je ruimte maken voor verschillen in plaats van ze weg te drukken.

Het model van Lencioni biedt je daarvoor een praktisch kader. De vijf frustraties vormen een piramide. Elk niveau bouwt voort op het vorige. Val je onderaan, dan valt de rest mee.

De vijf frustraties, praktisch en inclusief bekeken

De basis is vertrouwen. Niet het gewone vertrouwen, maar vertrouwen dat kwetsbaar is. Durf je te zeggen dat je iets niet weet? Durf je om hulp te vragen?

Zonder dat vertrouwen verbergen mensen fouten. Ze houden hun mening voor zich en beschermen zichzelf. In diverse teams weegt dit zwaar. Wie zich niet veilig voelt, past zich aan en verdwijnt op de achtergrond.

• Deel persoonlijke verhalen om elkaar te leren kennen;
• Geef eerlijke, opbouwende feedback;
• Achterhaal de gedragsvoorkeuren en communicatiestijlen van jouw teamleden door gebruik te maken van culturele-intelligentie-assessments.

Zonder vertrouwen ontstaat schijnharmonie. Mensen houden hun echte mening voor zich. Vergaderingen worden saai en beslissingen blijven hangen.

Constructief conflict heeft juist veel waarde. Het gaat over ideeën, niet over personen. In een cultureel divers team hebben mensen verschillende opvattingen over een onderwerp. De een zegt direct wat die denkt. De ander wacht op ruimte. Als leider zorg je ervoor dat beide stijlen tot hun recht komen.

• Maak duidelijk dat debatteren normaal en nuttig is;
• Wijs iemand aan die verborgen meningsverschillen uit de onderstroom haalt;
• Geef in het moment toestemming om het oneens te zijn.

Zonder een open debat ontbreekt draagvlak. Mensen zeggen ja in de vergadering, maar twijfelen erna. Beslissingen worden steeds opnieuw ter discussie gesteld.

Commitment vraagt niet om consensus. Het vraagt om duidelijkheid. Mensen steunen een besluit als ze het hebben mogen bespreken, ook als ze het er niet mee eens waren.

• Vat aan het einde van elke vergadering samen wat je hebt besloten;
• Stel heldere deadlines;
• Bespreek slechtste scenario’s om de angst voor fouten te verkleinen.

Als commitment ontbreekt, spreekt niemand elkaar aan. Collega’s laten gedrag lopen dat schade veroorzaakt. Middelmatigheid wordt de norm.

Accountability tussen gelijken is lastig, maar wel nodig. Het werkt alleen als de standaarden helder en zichtbaar zijn. Let hier op culturele verschillen. Elkaar direct aanspreken voelt niet overal hetzelfde. Culturele intelligentie kan helpen om elkaar in het midden te vinden.

• Maak doelen en verwachtingen expliciet en zichtbaar;
• Bespreek voortgang regelmatig;
• Koppel waardering aan gezamenlijke resultaten.

Bovenaan de piramide staat het doel: samen resultaat behalen. De valkuil is dat mensen hun eigen status of afdeling belangrijker vinden dan het team.

Kathryn introduceert het idee van ‘first team’. Voor haar leidinggevenden staat het leiderschapsteam voorop, niet hun eigen afdeling. Dat is precies wat inclusieve samenwerking vraagt. Je werkt aan een gedeeld doel, met ruimte voor ieders bijdrage.

• Maak teamdoelen openbaar en volg de voortgang;
• Beloon bijdragen aan teamsucces;
• Laat als leider zelf zien dat het resultaat vooropstaat.

Wat Kathryn ons leert over inclusief leiderschap

De aanpak van Kathryn is niet spectaculair. Ze investeert tijd. Ze houdt regelmatig off-sites en wekelijkse overleggen. Ze blijft rustig bij tegenslag, want vooruitgang loopt nooit in een rechte lijn.

Dat sluit aan bij mijn eigen ervaring. Een inclusief team bouw je niet met één workshop, oftewel de one-night-standworkshop. Je bouwt het op met herhaling, moed en aandacht. Soms hoort daar een moeilijk gesprek bij. Soms is het een lastig besluit over wie wel of niet past.

Aan de slag met inclusie en teamdynamiek

Het model van Lencioni is simpel, maar niet makkelijk. Dat is juist de kracht ervan. Het geeft je een taal om te benoemen wat er misgaat.

Kort samengevat:

• Begin bij het opbouwen van vertrouwen;
• Maak ruimte voor gezond conflict en verschillende stijlen;
• Zorg voor duidelijkheid, zodat commitment ontstaat;
• Spreek elkaar aan, met oog voor culturele verschillen;
• Houd samen focus op het gezamenlijke resultaat.

Wil je je eigen inclusierecept voor je team ontwikkelen? Kies één frustratie waar je team last van heeft. Begin daar. Kleine, oprechte stappen brengen je verder dan grootse plannen die nooit verder komen dan het papier.