Voorwoord 11
1 HRM als vraagstuk binnen de mens- en sociale wetenschappen? 13
1. Inleiding 14
1.1. Een streepje geschiedenis 14
1.2. Strategisch HRM: wat is dat juist? 15
2. HRM, het vraagstuk sinds de jaren 80 17
2.1. Modellen aan de basis 17
2.2. Traditioneel personeelsmanagement versus (strategisch) HRM 19
2.3. ‘One best way’ binnen HRM of ‘it depends’? 20
3. Interdisciplinair? HRM, per definitie! 22
4. Variabelen en de ‘black’ box voor HRM, ons vraagstuk 24
4.1. De organisatie 24
4.2. Organisaties bestaan niet in een vacuüm 28
4.3. Performantie 28
4.4. De black box 30
5. Theoretische basismodellen 31
5.1. Resource-based view 31
5.2. Het AMO-model 36
5.3. Contextually-based HRM 38
5.4. Het psychologische contract 40
5.5. Competentie- en talentmanagement als twee complementaire perspectieven 43
6. State of the art: wat leert wetenschappelijk onderzoek? 45
7. Vertaalslag naar het conceptuele model van dit handboek 45
7.1. Van strategie naar het vraagstuk personeel en organisatie 46
7.2. Onze strategische uitdaging vertaald naar SHRM 47
8. Besluit 48
2 Strategische personeelsplanning 49
1. Inleiding 50
2. Strategische HRM-planning 51
3. Omgevingsscan: van stabiele naar turbulente omgeving? 54
3.1. Vandaag is alles VUCA 55
3.2. De oplossing: wendbaar zijn 59
4. Strategische keuzes 60
4.1. Porter en strategisch management 60
4.2. Het waardepropositiemodel van Tracey en Wiersema 63
4.3. De balanced scorecard, als analysemodel van Kaplan en Norton 65
5. Van strategische keuzes naar een businessmodel 67
6. Van businessmodel naar SHRM, de strategische personeelsbehoefte 69
6.1. De noodzaak aan flexibiliteit? (‘to be’) 70
6.2. Welke personeelscategorieën zijn ‘morgen’ noodzakelijk? (‘to be’) 71
6.3. De HRM-behoefte inschatten vandaag 74
7. Beschikbaarheid menselijk kapitaal vandaag: het actuele bestand 75
8. Strategisch HRM aan het werk 79
9. Besluit 81
3 Rekruteren als sterke werkgever 83
1. Inleiding 84
1.1. De context waarbinnen we rekruteren, is niet eenvoudig 84
1.2. Van reactief naar proactief en voortdurend rekruteren 85
2. De jobarchitectuur 86
3. Competentieprofiel en competentiematrix 88
3.1. Wat zijn competenties? 88
3.2. Het competentieprofiel 93
3.3. De competentiematrix, de sleutel voor de selectie 96
4. Aantrekkelijke werkgever binnen de war for talent: the persuasion problem 97
4.1. Employer branding: wat is het? 98
4.2. Wat leert de wetenschappelijke literatuur? 99
4.3. Een employee value proposition? 101
5. Hoe het potentiële talent bereiken? 103
5.1. Definitie relevante doelgroepen 103
5.2. Mediakanalen 106
5.3. De communicatieboodschap 109
5.4. Pre- en posteffecten van een wervingstraject? 109
6. Besluit 111
4 Instroom: selectie en assessment 113
1. Inleiding 114
2. En wat als we niet selecteren? 115
3. Welke selectietools kunnen gebruikt worden? 116
3.1. Selectietools: wetenschappelijke sign- en sample-benadering 118
3.2. Zelf of inkopen (make or buy)? 119
4. De meest voorkomende selectietechnieken en hun wetenschappelijke fundering 119
4.1. (E-)sollicitatieformulier 120
4.2. Biodata 120
4.3. (E-)psychologische tests 120
4.4. Het selectie-interview 123
4.5. Het assessmentcenter als format 125
4.6. Wetenschappelijke fundering van de selectietechnieken 130
5. Beslissing en onboarding 133
5.1. Beslissen 133
5.2. Onboarding 135
6. ROI/ROE: selectie binnen instroom 135
7. Besluit 136
5 Sturen op performantie 137
1. Inleiding 138
2. Wat is performantiemanagement? 139
3. Hoe werkt individueel performantiemanagement? 140
4. Het formuleren van doelen en werkafspraken 142
5. De opvolging van het functioneren 144
6. Het beoordelen van prestaties en ontwikkeling 144
6.1. Wanneer is een prestatie-evaluatiesysteem performant? 145
6.2. Waarover wordt gecommuniceerd? 147
6.3. Wie evalueert? 147
6.4. Beoordelingsfouten 150
7. Terugkoppeling of feedback 151
8. Het nut van de beoordeling voor andere HRM-interventies 152
9. Het kan ook anders 152
10. De ROI/ROE van performantiemanagement 156
11. Besluit 156
6 Leren en ontwikkelen 157
1. Inleiding 158
2. Leren en human resource development of talentontwikkeling 159
2.1. Wat is leren? 159
2.2. Wat is competentie- en talentontwikkeling? 160
3. Ontwikkeling en leren vanuit het perspectief van de organisatie 162
3.1. Talentmanagement op de interne arbeidsmarkt 162
3.2. Strategisch leer- en ontwikkelingsbeleid 164
4. De lerende organisatie 169
5. Management development 170
6. Leren of ontwikkelen: standpunt individu 171
6.1. Leervermogen 171
6.2. Leerbereidheid 172
6.3. Leerstijlen 173
7. ROI/ROE: leren en ontwikkeling van talenten 174
8. Besluit 175
7 Doorstroom: loopbaanmanagement 177
1. Inleiding 178
2. Loopbaanmanagement op organisatieniveau: Organizational Career Management 180
2.1. Loopbaanmanagement 181
2.2. De interne arbeidsmarkt 184
3. Loopbanen vanuit het individuele perspectief: individual career management 186
3.1. Andere levenssferen naast de loopbaan 186
3.2. Loopbaanankers 189
3.3. Het oude loopbaanmodel en de standard employment relationship 190
3.4. Loopbanen vandaag? 191
3.5. Nieuwe loopbanen? 192
3.6. Wat leert wetenschappelijk onderzoek? 193
4. ROI/ROE talent- en loopbaanmanagement 194
5. Besluit 194
8 Belonen en waarderen 197
1. Inleiding 198
2. Doelstellingen SHRM-praktijk ‘belonen en waarderen’ 199
2.1. Drijfveren voor een strategisch beloningsbeleid 199
2.2. Hoe een strategisch beloningsbeleid uitbouwen? 201
3. Beloningsvormen 205
3.1. Functieloon 205
3.2. Variabel, prestatie- of resultaatafhankelijk belonen 209
4. Belonen en individuele motivatie: hoe kunnen we de relatie omschrijven 214
5. ROI/ROE: belonen en waarderen 216
6. Besluit 217
9 Uitstroombeleid 219
1. Inleiding 220
2. Wat zijn de kenmerken van een uitstroombeleid? 221
3. Verloop 222
3.1. Verschillende vormen van verloop 222
3.2. Determinanten van verloopgeneigdheid: drivers voor incidenteel verloop 224
4. Retentie 226
5. Types van ontslag 227
5.1. Gedwongen (individueel) ontslag 227
5.2. Downsizing en collectief ontslag 229
6. ROI/ROE van uitstroom 233
7. Besluit 234
10 De arbeidsorganisatie en werkbaarheid 235
1. Inleiding 236
2. Wat begrijpen we onder het concept arbeidsorganisatie? 238
2.1. Hoe een arbeidsorganisatie vormgeven? 240
3. Klassieke visies op productie- en dienstverleningsconcepten en de arbeidsorganisatie 247
3.1. Het bureaucratische arbeidsorganisatiemodel 248
3.2. Het flexibele arbeidsorganisatiemodel 249
4. Recentere wetenschappelijke visies op arbeidsorganisatie 250
4.1. Sociotechniek als grote stroming 251
4.2. De lean productie 252
4.3. Total productive maintenance 253
4.4. The new world of work 253
4.5. Sociocratie 254
4.6. Workplace innovation 254
5. Werkbaarheid 255
5.1. Arbeidsorganisatie en werkbaarheid 255
5.2. Het JDC-model van Karasek 257
5.3. Werkbaarheid in Vlaanderen 258
6. ROI/ROE: de link tussen arbeidsorganisatie, werkbaarheid en HRM 260
7. Besluit 262
11 Changemanagement en (S)HRM 265
1. Inleiding 266
2. Verandering, veranderingsmanagement en verandervermogen 267
2.1. Verandering 267
2.2. Verandermanagement 269
2.3. Verandervermogen 271
3. Soorten organisatieveranderingen 272
3.1. Dimensies van verandering 272
3.2. Types organisatieverandering 273
4. Changemanagement 277
4.1. Planned change: het driestappenmodel van Kurt Lewin 277
4.2. Achtfasenmodel van Kotter 280
4.3. Van ‘as is’ naar ‘to be’: aandachtspunten en aanpak 281
5. Adaptability, organisatie 4.0 en dynamic capabilities 288
6. Besluit 290
12 Collectieve arbeidsverhoudingen en employee voice 291
1. Inleiding 292
2. Arbeidsverhoudingen 292
3. Indirecte versus directe participatie 295
4. Employee voice versus employee silence 306
5. Conflict- versus partnerschapsmodel 308
6. Besluit 311
Bibliografie 313
