Om een doorbraak te realiseren dient meestal een urgente situatie als een katalysator. Dat doe mij denken aan het onderzoek van Verdonschot, ‘Van een enkele doorbraak naar grootschalige vernieuwing' naar mogelijkheden om innovaties in de praktijk te versterken. In de praktijksituatie van Lydia Bos was zeker sprake van zo'n urgente situatie. Met de komst van een nieuwe aandeelhouder werd de behoefte aan en noodzaak van een commerciëlere aansturing met een aantal samenwerkende zorginstellingen in de keten explicieter geformuleerd. De deelnemers gingen samen op zoek naar een oplossing van de beperking die de hiërarchische structuren met zich meebracht. Een andere structuur die enerzijds professionals in de zorg voldoende ruimte en erkenning geeft om autonoom te kunnen en te mogen handelen en anderzijds de hiërarchische leidinggevende ontslaat van het verlenen van toestemming op het niveau waar alleen professionals inhoudelijk verstand van hebben.
De paradox diende zich aan dat zelforganiseren baat heeft bij het bieden van een veilige en transparante cultuur, heldere kaders, toegang tot data, expliciete organisatiedoelen en een duidelijk visie. Lydia Bos ging de uitdaging aan om de randvoorwaarden verder te onderzoeken. Ze deed dat tijdens sessies met verschillende betrokkenen en door zich te verdiepen in de vakliteratuur. Zoals Reinventing organisaties van Frederic Laloux en holacratie als een besturingsmodel voor organisaties. De auteur benutte het voordeel dat de organisatie waar ze toen werkzaam was een voorhoederol innam. Tijdens het proces stuitte ze op weerstand, wat te verwachten is in een veranderingsproces. Maar er kwam ook langzamerhand een positieve energie op gang, waarbij de betrokkenen de moed toonden om het ingegane proces verder te gaan bewandelen.
Het veranderingstraject verliep inmiddels een aantal jaren en het zelforganiseren raakte langzamerhand ingebed in de organisatie. Door een wisseling van aandeelhouder, die zelf het proces van een hiërarchische- naar een zelforganiserende structuur niet had mee- en eigengemaakt en door een financieel lastige periode kwam het ingezette proces onder druk te staan. Dit leidde bij Lydia Bos tot de vraag wat ervoor nodig is om te zorgen dat tijdens fluctuerende periodes het zelforganiserend gedachtengoed overeind blijft staan. En dat betrokkenen in en buiten organisaties met vallen en opstaan echte leiders kunnen blijven.
Inmiddels was Lydia Bos voor zichzelf begonnen, waardoor ze vrijheid had om afstand te nemen van haar vorige werksituatie en haar geformuleerde hypothese over zelforganiseren en benodigde voorwaarden bij andere organisaties te onderzoeken die in meer of mindere mate met zelforganisatie ervaring hadden.
Met als resultaat de publicatie Echte leiders gezocht, inclusief de door haar ontwikkelde methodieken die de professionals ondersteunen bij het aangaan van het avontuur. Deze methodieken zijn visueel aantrekkelijk vormgeven en beschrijven de ontdekkingsroute van fase 0 (hiërarchisch) tot en met fase 5b (geheel zelforganiserend zonder systeem). Afhankelijk van de fase waarin de betrokkenen en organisaties zich bevinden kan met één van deze fases worden gestart. Als sprake is van interne- of externe beïnvloedende factoren kan worden teruggegrepen naar een vorige of volgende fase.
Het proces van zelforganiseren eigenmaken en internationaliseren vergt het reflecteren en in dialoog gaan met je eigen persoonlijke- en professionele ontwikkeling. En een verkenning van je professionele identiteit en vakmanschap (Manon Ruijters). Het is geen ‘kunstje' dat je kan aanleren, het is een ontdekkingstocht een avontuur. Zo dienen zich tijdens het veranderingsproces vragen aan als: Hoe pak ik mijn verantwoordelijkheid, wat doe ik als iets niet goed verloopt? Hoe ga je met collega's om, hoe geef je feedback? Hoe voorkom je te veel aandacht voor de structuur van een organisatie en de rol van de professionals in plaats van aandacht voor de persoon in kwestie? Hoe overbrug ik de kloof tussen de belevenis van de leidinggevende en de werknemers die in een traditionele middelgrote organisatie al snel ontstaat tijdens de transitie naar een meer zelfsturende en lerende organisatie?
Lydia Bos kan als expert op het gebied van leiderschap en organisatie betrokkenen adviseren om in beweging te komen en te stimuleren om zelf aan de slag te gaan. Met als eerste stap om vragen te beantwoorden als waarom willen we zelforganiserend worden, wat is daarvoor nodig? Hoe zorg je ervoor dat het zweet niet op de verkeerde rug blijft staan?
En voor diegene zie zich net zoals ik de betekenis van de pinguïns op het omslag afvragen. Het staat symbool voor elke individu die voldoende sensitief is om voor het collectief te zorgen.
Over Sjia Cornelissen
Sjia Cornelissen is Strategisch Adviseur I Duurzaam Leren & Ontwikkelen I Netwerken & Verbinden.
