Leerboek hrm

Inleiding 11

1 Human resource management: wat is het en waarvoor dient het? 13
1.1 Definitie en doelen van hrm 14
1.2 Wie houden zich met hrm bezig? 17
1.3 Hrm-beleid vanuit verschillende perspectieven 26
1.4 Verschillen tussen organisaties en tussen human resources 30
Samenvatting 39

DEEL 1
Plannen, stromen en matchen 40

2 Arbeidsmarkt en personeelsplanning 43
2.1 De arbeidsmarkt 44
2.2 De noodzaak om te plannen 53
2.3 Strategische personeelsplanning 55
2.4 Een lastige opgave 66
Samenvatting 67

3 Stroombeleid 71
3.1 Wat is stroombeleid? 72
3.2 Waarom is stroombeleid relevant? 79
3.3 Hoe kan stroombeleid (nog) inclusiever gemaakt worden? 82
3.4 Wat zijn de opbrengsten en kosten van (een inclusiever) stroombeleid? 84
3.5 De rol van hrm in het managen van stromen 86
3.6 Stroombeleid en modern werkgeverschap 91
Samenvatting 93

4 Maatwerk in werk 97
4.1 Hoe duurzaam werk werkt 98
4.2 Managen van dynamische fit in werk 104
4.3 Banen op maat creëren: job engineering 108
4.4 De hrm’er als maatwerkingenieur 116
Samenvatting 120

DEEL 2
Motiveren en sturen 122

5 Motivatie en leidinggeven 125
5.1 Wat bezielt mensen? 126
5.2 Theorieën over motivatie 128
5.3 Verwachtingenmanagement: het psychologisch contract 142
5.4 Veranderende psychologische contracten 145
5.5 Leidinggeven en motivatie 147
5.6 Van de functie van leidinggeven naar de persoon van de manager 149
5.7 Leidinggeven als aandachtsgebied voor hrm 153
Samenvatting 155

6 De hrm-gesprekscyclus: performancemanagement 159
6.1 Performance en de hrm-cyclus 160
6.2 Prestaties aan de basis van de hrm-cyclus 161
6.3 De hrm-gesprekscyclus 165
6.4 Integrale prestatiemanagementsystemen 175
6.5 Beoordelingsmethoden 178
6.6 Invoering en gebruik van performancemanagement 186
Samenvatting 190

7 Belonen 195
7.1 Inleiding 196
7.2 Het doel van belonen 197
7.3 Voorwaarden bij belonen 202
7.4 Grondslagen van beloning 205
7.5 Van grondslagen naar beloning 215
7.6 Wet- en regelgeving 234
Samenvatting 236

DEEL 3
Ontwikkelen en verduurzamen van mens en organisatie 238

8 Matching van talenten en organisaties 241
8.1 Werving 242
8.2 Het vaststellen van competenties, talenten en drijfveren 247
8.3 Het inrichten van het selectietraject 252
8.4 Vier ‘klassieke’ matchingsmethoden 256
8.5 Andere methoden van matching 260
8.6 Trends en nieuwe methoden 266
8.7 Criteria die van invloed zijn op de keuze voor een matchingsmethode 268
8.8 Het rendement van matching 271
Samenvatting 272

9 Onboarding 275
9.1 Wat is onboarding? 276
9.2 Het 4C-model van onboarding 278
9.3 Het 4C-model in de praktijk 279
9.4 Onboarding en het psychologisch contract 280
9.5 Onboarding als leerproces 281
9.6 Een model voor onboarding in de praktijk 285
9.7 Digitaal onboarden en generatie Z 289
9.8 Opbrengsten van onboarding 290
Samenvatting 293

10 Ontwikkelen en opleiden van medewerkers 297
10.1 Ontwikkelen en opleiden in de digitale eenentwintigste eeuw 298
10.2 Het proces van ontwikkelen en opleiden in organisaties 302
10.3 Leerbeleid en de impact van leercultuur 311
10.4 Leervormen 314
10.5 De rol van technologie bij ontwikkelen en opleiden 317
10.6 Organiseren van het leren 319
10.7 Rollen en loopbaanmogelijkheden van hrm-professionals bij ontwikkelen en opleiden 322
Samenvatting 324

11 Competentie- en talentmanagement 329
11.1 Van prestatie- naar competentiemanagement 330
11.2 Competentiemanagement 331
11.3 Talentmanagement 339
11.4 Talentmanagement als betrokkenheidsstrategie 342
Samenvatting 346

12 Loopbaanmanagement en -begeleiding 349
12.1 Context van loopbanen 350
12.2 Soorten loopbanen 355
12.3 Loopbaanmanagement: een gedeelde verantwoordelijkheid 360
12.4 Loopbaanbegeleiding als professioneel proces 366
12.5 Loopbaanbegeleiding op weg naar morgen 367
Samenvatting 371

13 Gezondheid en vitaliteitsmanagement 375
13.1 Gezondheid, werkvermogen en vitaliteit 376
13.2 Het belang van gezondheid en vitaliteit 378
13.3 Oorzaken van gebrek aan gezondheid en vitaliteit 379
13.4 Maatregelen om gezondheid en vitaliteit te bevorderen 382
Samenvatting 394

14 Op weg naar duurzame inzetbaarheid 397
14.1 Waarom duurzaamheid op de agenda? 398
14.2 Het ROC-model van duurzaam hrm 403
14.3 Bouwstenen van een duurzaam loopbaanbeleid 410
Samenvatting 421

DEEL 4
De hrm-functie in verandering 424

15 Evidencebased hrm 427
15.1 Effectiviteit van besluitvorming in organisaties 428
15.2 De rol van hrm-professionals bij het verbeteren van besluitvorming in organisaties 429
15.3 Evidencebased hrm 432
15.4 Stap 1: verkennen van het probleem 437
15.5 Stap 2: welke informatie geldt als ‘evidence’? 438
15.6 Stap 3: de kwaliteit van informatie beoordelen 442
15.7 Stap 4: alternatieven ontwikkelen 446
15.8 Stap 5: beslissen, implementeren en evalueren 447
15.9 Conclusie 448
Samenvatting 449

16 Stand van zaken en toekomstige uitdagingen voor hrm 451
16.1 Terugblik 452
16.2 Een samenleving en organisaties in verandering 454
16.3 De hrm-functie en veranderende hrm-rollen 456
16.4 Hrm in de lijn 463
16.5 Veranderende arbeidsrelaties 469
16.6 Gevolgen voor de besturing van arbeidsrelaties 471
16.7 Slotbeschouwing: agility en sustainability 474
Samenvatting 477

Literatuuropgave 479
Illustratieverantwoording 505
Register 506
Over de auteurs 512