Joost van der Kolk, Sjoerd Segijn, Chanté Zuidgeest, Lianne de Bie en Wouter ten Have presenteren het ontwerpen van een nieuwe organisatiestructuur niet enkel als een technisch herstructureringsvraagstuk. Volgens hen is het een integraal veranderproces waarin strategie, structuur, cultuur en leiderschap voortdurend met elkaar in verband worden gebracht.
Onder ‘organisatiekracht’ verstaan de auteurs van Organisatiekracht (allen werkzaam bij ‘Ten Have Change Management’) het vermogen van een organisatie om effectief en wendbaar te zijn door bewust te sturen op samenhang en balans tussen richten, inrichten en verrichten. Volgens de auteurs ontstaat duurzame organisatiekracht pas wanneer structuur en menselijk gedrag elkaar versterken.
Levende systemen
De kern van hun aanpak draait om het idee dat organisaties levende systemen zijn. Veranderen betekent daarom niet simpelweg het invoeren van een nieuw model, maar het zorgvuldig ontwerpen van condities waarin mensen effectief kunnen samenwerken en zich kunnen aanpassen aan een veranderende omgeving. De auteurs combineren inzichten uit organisatiekunde, veranderkunde en systeemdenken tot een benadering die zowel analytisch als mensgericht is.
Organiseren als sociale interactie
Organisatiekracht begint met een beknopte inleiding, waarin de auteurs onder andere stellen dat de term organiseren passender is dan het zelfstandig naamwoord organisatie. Volgens hen draait organiseren om het doelgericht afstemmen van mensen, middelen en activiteiten om iets tot stand te brengen en een resultaat of doel te bereiken. Dat proces is nooit af; een organisatie krijgt voortdurend vorm in de sociale interactie tussen mensen.
Het raamwerk
Het organisatiekrachtraamwerk en de ontwerpbenadering staan centraal in deel 1. Als raamwerk wordt de hoofdordening toegepast die bestaat uit richten, inrichten en verrichten.
- Richten: het bepalen van een koers en deze uitdragen, vasthouden en waar nodig bijstellen.
- Inrichten: het creëren en borgen van de juiste omstandigheden, verhoudingen en verbindingen.
- Verrichten: samen waarde creëren, presteren, leren en verbeteren om doelgroepen te bedienen en de doelstellingen van de organisatie te realiseren.
Goed begin
Voordat de structuur kan worden ontworpen, is het nodig antwoord te krijgen op de vraag of de organisatie beschikt over een heldere visie, missie, kernwaarden en strategie die aansluiten op zowel de externe als de interne context. De visie en missie worden vertaald naar een waardepropositie en een plan, oftewel strategie, om de doelen te bereiken.
Structuur
Met structuur bedoelen de auteurs het opdelen van de grote taak in kleinere taken en de toedeling daarvan aan organisatorische eenheden. Wat daarbij niet uit het oog mag worden verloren, is het primaire proces. Een handige set vragen helpt de lezer bij het analyseren van de huidige structuur.
Leiderschap
De auteurs onderkennen het belang van leiderschap voor de effectiviteit van de organisatie. Gelukkig branden zij zich niet aan een definitie van goed leiderschap. Dat hangt immers af van de context waarin de organisatie opereert, de ontwikkelingsfase van de organisatie, de leiderschapsbehoeften van medewerkers en tal van andere factoren.
Integraal
Een sterk element van het boek is dat organisatieontwerp consequent wordt gekoppeld aan strategie. Veel managementliteratuur behandelt strategieformulering en organisatie-inrichting als afzonderlijke disciplines, maar in Organisatiekracht worden deze expliciet met elkaar verbonden. De auteurs laten overtuigend zien dat een organisatiestructuur alleen effectief is wanneer zij direct bijdraagt aan de strategische koers van de organisatie. Daarbij besteden zij aandacht aan thema’s als besluitvorming, verantwoordelijkheden, samenwerking tussen afdelingen en het creëren van lerend vermogen.
Procesmatig
Opvallend is ook de nadruk op het procesmatige karakter van veranderen. De auteurs waarschuwen voor top-downreorganisaties die onvoldoende rekening houden met weerstand, informele structuren en bestaande routines. In plaats daarvan pleiten zij voor een doordacht veranderproces waarin medewerkers actief worden betrokken. Verandering wordt niet gepresenteerd als een eenmalig project, maar als een iteratief proces van ontwerpen, testen, leren en bijstellen.
Praktijkgerichtheid
De praktijkgerichtheid vormt een tweede belangrijke kracht. Het boek bevat herkenbare voorbeelden, diagnostische modellen en concrete interventies waarmee managers en adviseurs direct aan de slag kunnen. De auteurs slagen erin theoretische concepten toegankelijk te maken zonder ze te versimpelen. Vooral voor lezers die betrokken zijn bij organisatieontwikkeling biedt dit houvast.
De auteurs zijn erin geslaagd een boek af te leveren dat theoretische onderbouwing combineert met praktische toepasbaarheid. Een voorbeeld van die praktische opzet is de opsomming van twaalf succesfactoren voor het hoofdontwerp. Dezelfde aanpak wordt gevolgd bij de zeven succesfactoren voor het detailontwerp. Bij elke succesfactor staat ook een werkvorm beschreven. Zo luidt bij de succesfactor ‘werk iteratief in de praktijk’ het advies: simuleer de beoogde structuur en besturing aan de hand van casuïstiek, reflecteer gezamenlijk en trek conclusies.
Conceptueel
Toch zijn er enkele kanttekeningen te plaatsen. De auteurs hanteren een tamelijk brede benadering van organiseren. Daardoor voelen sommige hoofdstukken conceptueel zwaar aan, zeker voor lezers die minder thuis zijn in het onderwerp of op zoek zijn naar snelle structuuroplossingen. Het boek vraagt bereidheid om systemisch naar organisaties te kijken. Daarnaast is de hoeveelheid modellen en invalshoeken soms zo groot dat de rode draad niet altijd scherp blijft.
Maakbaarheid
Een tweede kanttekening is dat de auteurs sterk uitgaan van de maakbaarheid van organisaties. Hoewel zij aandacht besteden aan onzekerheid en dynamiek, blijft impliciet het idee bestaan dat zorgvuldig ontwerp uiteindelijk leidt tot betere prestaties. In de praktijk zijn organisaties echter vaak grilliger en minder voorspelbaar dan modellen suggereren. Macht, politieke belangen en externe druk krijgen relatief weinig aandacht. Daardoor oogt de aanpak soms rationeler dan de werkelijkheid van veel organisaties toelaat.
Waardevol
Desondanks is Organisatiekracht vanwege zijn degelijkheid een waardevolle bijdrage aan de Nederlandstalige managementliteratuur. Het boek onderscheidt zich door de combinatie van strategisch denken en veranderkundige inzichten. Het nodigt lezers uit om organisatievraagstukken niet te reduceren tot structuren of processen, maar te begrijpen als samenhangende veranderopgaven.
Handboek
Organisatieadviseurs en HR-professionals die betrokken zijn bij verandertrajecten zullen veel aan dit boek hebben. Ook voor studenten organisatiekunde en veranderkunde vormt het een rijke bron van inzichten. Het boek heeft in zijn opzet en volledigheid de kenmerken van een handboek of werkboek. Daardoor is het zeer relevant, maar mogelijk minder aantrekkelijk leesvoer voor drukbezette managers en bestuurders.
Er zijn weinig boeken van Nederlandse auteurs die het onderwerp organisatieontwerp zo integraal benaderen. Voor professionals die op zoek zijn naar een degelijk handboek over het ontwerpen van organisaties, is Organisatiekracht verplichte literatuur.
Over Rudy Kor
Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als senior partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veellezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid en schrijft regelmatig boekrecensies.