HR-analytics: Waarde creëren met datagedreven HR-beleid

Voorwoord vi
Voorwoord tweede editie ix
Handleiding voor de lezers xv
Deel I – Introductie xv
Deel II – Methodiek xvi
Deel III – Implementatie xvii
Leeswijzer xvii

DEEL I - INTRODUCTIE 1
1 HR-analytics en wat we eronder verstaan 3
1.1 Goede besluiten nemen is vooruit zien 3
1.2 De toegenomen aandacht voor HR-analytics 5
1.3 HR-analytics: wat verstaan we eronder? 5
1.4 Gedrag voorspellen in een stroomversnelling 7
1.5 Van traditionele data tot big data 8
1.6 Een nieuwe ontwikkelingsfase van HR 11
1.7 Wat willen organisaties met HR-analytics? 12
1.8 H oe gebruikt HR data en informatie tot op heden? 13
1.9 De potentie van HR-analytics voor HR 15
1.10 Urgente HR-thema’s om aan te pakken 17

2 Waarom zou HR gebruikmaken van HR-analytics? 19
2.1 Ambitieuze organisaties stellen hoge eisen 19
2.2 Vijf belangrijke voordelen van HR-analytics 20
2.3 Behoefte aan evidence based HR-beleid 21
2.4 Betrouwbare kennis op basis van feiten 22
2.5 Subjectiviteit in beslissingen reduceren 24
2.6 De homo economicus bestaat niet 25
2.7 Datagedreven besluitvorming in plaats van irrationeel handelen 28

3 HR-analytics als onderdeel van een continu organisatieproces 31
3.1 Naar een datagedreven HR-beleidscyclus 31
3.2 HR-analytics en de HR-beleidscyclus 32
3.3 Meetbaar HR: het kwantificeren van personeel en organisatie 33
3.4 De HR-beleidscyclus uitbreiden met HR-analytics 41
3.5 De acht processtappen van de datagedreven HR-beleidscyclus 42
3.6 Rolverdeling tussen manager, HR-manager en HR-analist 44
3.7 De datagedreven HR-beleidscyclus is rond 45

DEEL II - METHODIEK 47
4 Stap 1: de businessvraag achterhalen 49
4.1 H et belang van een goede businessvraag 50
4.2 H et formuleren van de businessvraag 52
4.3 De ISBK-methode11 53
4.4 Succesfactoren en valkuilen 58

5 Stap 2: de businessvraag vertalen naar een analyticsvraagstuk 61
5.1 Businessvragen uitdiepen 61
5.2 Het analyticsvraagstuk bepalen 62
5.3 Type analyse bepalen 64
5.4 Een analyseboom maken 67
5.5 Scope: wat neem je wel en niet mee in de analyse? 68
5.6 Anticiperen op de beoogde output 69
5.7 Denk ‘out of the box’ 71

6 Stap 3: data verzamelen 73
6.1 Verzamelen van databronnen: van buiten naar binnen 74
6.2 Gevallen waarin secundaire informatie voldoet 76
6.3 H et kritisch beoordelen van bronnen 77
6.4 Interne secundaire informatiebronnen 78
6.5 Primair onderzoek12 voor meer inzicht in het waarom 81
6.6 Gebruikmaken van big data voor HR-analytics 85
6.7 Regels van privacy 90

7 Stap 4: data prepareren 91
7.1 Datamanagement: bezint eer ge begint 91
7.2 Ruwe data versus geaggregeerde data 92
7.3 Je data slim organiseren 94
7.4 Een bibliotheek voor alle datadefinities 98
7.5 Dataschoonmaak levert veel op 99
7.6 Dataschoonmaak in 3 stappen 100
7.7 Data samenvoegen 105
7.8 Data verrijken 107
7.9 Variabelen afleiden 107
7.10 Nieuwe tabellen 108
7.11 Switchen tussen prepareren en analyseren 110

8 Stap 5: het analyseren van de data 111
8.1 Van beschrijven via verklaren naar voorspellen 111
8.2 Niet alle data zijn hetzelfde 113
8.3 Descriptive analytics 115
8.4 Tijdreeksanalyses 120
8.5 Diagnostic analytics 123
8.6 Regressieanalyse 126
8.7 Een relatie betekent nog geen causaal verband 129
8.8 Predictive analytics 132
8.9 Prescriptive analytics 137
8.10 Andere veelgebruikte analyses 140
8.11 H et analyseren van steekproefdata 141
8.12 Conclusies en insights 145

9 Stap 6: rapporteren, visualiseren en adviseren 149
9.1 Piramidaal rapporteren 150
9.2 Een intrigerende introductie 151
9.3 De boodschap ondersteunen met datavisualisaties 153
9.4 Visuele perceptie 154
9.5 Grafiek of tabel? 155
9.6 De boodschap bepaalt de grafiek 156
9.7 Rapportages actiegericht maken 160
9.8 Resultaat bereiken als adviseur 161

10 Stap 7: insights vertalen in HR-beleid en dit implementeren 163
10.1 HR en het vertalen en implementeren van de insights 164
10.2 Rolmodellen voor de effectieve HR-manager 164
10.3 De businessvraag is bepalend voor het gekozen beleid 165
10.4 Interventies gericht op de HR-functionaliteit zelf 166
10.5 Interventies gericht op de organisatie en het personeelsbestand 167
10.6 H et uitgevoerde HR-beleid monitoren 169

11 Stap 8: de metrics: bereikte resultaten meten en monitoren 171
11.1 Kengetallen of prestatie-indicatoren 172
11.2 Stuurgetallen of kritieke prestatie-indicatoren (KPI‘s) 173
11.3 Drie kanten aan een beoordeling 174
11.4 De juiste streefwaarde kiezen met behulp van analytics 176
11.5 H et bereikte resultaat van een analyticstraject meten 178
11.6 HR-brede ken- en stuurgetallen 179
11.7 De HR-scorecard 182
11.8 Lifetime value van de medewerker als kengetal 183
11.9 Rapportage van ken- en stuurgetallen 186
11.10 Datavisualisatie in dashboards en metricsrapporten 187
11.11 Tips voor het inrichten van dashboards en rapporten 188
11.12 De beleidscirkel is rond 190

DEEL III - IMPLEMENTATIE 193
12 Het HR-analyticsproces organiseren en implementeren 195
12.1 Begin eenvoudig ongeacht het ambitieniveau 195
12.2 Een volwassenheidsmodel in 4 stappen 196
12.3 HR-analytics projectmatig of structureel organiseren? 199
12.4 Welke tools en informatiesystemen vereist HR-analytics? 200
12.5 Wie in de organisatie pakt HR-analytics op? 204
12.6 De voor HR-analytics benodigde competenties 204
12.7 HR-analyticstaken uitbesteden aan externe partijen 209

13 Privacy: persoonsgegevens gebruiken voor HR-analytics 211
13.1 Privacy, een heet hangijzer 211
13.2 H et verwerken van persoonsgegevens en de privacy 212
13.3 Wat mag de werkgever doen met persoonsgegevens? 214
13.4 Wanneer worden data beschouwd als persoonsgegevens? 216
13.5 Basisprincipes voor het goed verwerken van personeelsgegevens 218
13.6 Monitoren van werknemers, hoe ver mag je gaan? 219
13.7 Verstrekken van personeelsgegevens aan verwerkers of derden 222
13.8 H oe lang mogen personeelsgegevens voor analytics worden bewaard? 224
13.9 AVG vraagt om privacymanagement 225
13.10 Goede afspraken, transparantie en vertrouwen 228

14 Aan de slag met HR-analytics 229
14.1 Valkuil: sneeuwt de menselijke kant van HR onder in analyses? 229
14.2 Valkuil: kun je blind vertrouwen op instrumenten? 230
14.3 Technologie doet een beroep op HR 231
14.4 Aan de slag met HR-analytics 232
14.5 Zelfscan: waar staat de organisatie momenteel? 232
14.6 Vragenlijst 233
14.7 Volwassenheidsschema HR-analytics in de organisatie 234

Slotwoord 237
Noten 239
Bibliografie en geraadpleegde publicaties 253
Register 261