Prof. dr. Annet H. de Lange is werkzaam als bijzonder hoogleraar Duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt aan de Open Universiteit en als senior managing consultant bij Berenschot.

Meer over de auteurs

Annet de Lange 24 januari 2018 Een essentieel uitgangspunt van HRM is dat menselijke hulpbronnen als belangrijkste factor worden gezien voor het organisatiesucces. Wanneer HR de wil heeft om de capaciteiten van iedereen te gebruiken, kan het een sleutelrol vervullen in de inclusieve arbeidsmarkt. Lees het volledige artikel

Annet de Lange, Etty Wielenga-Meijer, Theo Duijker, Bram Hanstede e.a.

Omdat het kan!

HRM-handvatten voor een inclusieve arbeidsmarkt

Paperback Nederlands 2017 1e druk 9789462155534

€ 45,65

In winkelwagen

Levertijd ± 3 werkdagen

Gratis verzonden

Samenvatting

Door demografische en maatschappelijke veranderingen, zoals vergrijzing, instroom van migranten en de invoering van de Participatiewet is er meer aandacht gekomen voor een inclusieve arbeidsmarkt, waarin (kwetsbare) medewerkers werkzaam zijn in ‘reguliere’ organisaties.

De rol van de werkgever kan hierin niet onderbelicht blijven. Hoe kan de werkgever (kwetsbare) medewerkers includeren binnen de organisatie? In hoeverre is het HRM-beleid hier op ingericht? Dit boek betreft het eerste Nederlandstalige boek over het thema: inclusief Human Resource Management.

De auteurs benaderen inclusief HRM op macro-, meso- en microniveau door stil te staan bij de volgende onderwerpen:
- Wat verstaan wij onder inclusief HRM?
- Hoe kan inclusief HRM bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt?
- Welke kwetsbare groepen werknemers zijn er in Nederland?
- Hoe kunnen we naar het thema inclusief HRM kijken vanuit wetenschappelijk perspectief?
- Hoe kan inclusief HRM bijdragen aan een inclusieve arbeidsorganisatie?
- Wat is de rol van begeleiding op het werk in inclusief HRM?
- Welke praktische instrumenten zijn geschikt voor inclusief HRM?
- Wat zijn best practices met betrekking tot inclusief HRM?
- Wat kunnen wij leren van ervaringsdeskundigen over inclusief HRM?
- Welke praktische oplossingen zijn er voor obstakels in inclusief HRM? Wat zijn de mogelijke uitdagingen?
- Hoe kom je binnen je organisatie van een HRM-beleid tot een inclusief HRM-beleid?

Het boek is geschreven door werkgevers, docenten, wetenschappers en ervaringsdeskundigen. Het is geschikt voor werkgevers, HRM-functionarissen, (mkb)ondernemers en hbo- of wo-studenten. Het boek levert de lezer nieuwe kennis en biedt tevens concrete handvatten om direct aan de slag te gaan met inclusief HRM. Het boek geeft een scala aan praktische HRM-handvatten (zoals instrumenten en checklists) die helpen om de eerste stappen naar inclusief HRM te kunnen zetten.

HRM-handvatten voor een inclusieve arbeidsmarkt: Omdat het kan!

Trefwoorden

Specificaties

ISBN13:9789462155534

Taal:Nederlands

Bindwijze:paperback

Aantal pagina's:250

Uitgever:VMN Media

Druk:1

Verschijningsdatum:6-12-2017

Hoofdrubriek:Personeelsmanagement

Lezersrecensies

Wees de eerste die een lezersrecensie schrijft!

Schrijf een recensie

Uw waardering

Klik om uw waardering te geven

Interviews en artikelen (1)

preview

Omdat het kan! - HRM-handvatten voor een inclusieve arbeidsmarkt

24 januari 2018 Annet de Lange

Een essentieel uitgangspunt van HRM is dat menselijke hulpbronnen als belangrijkste factor worden gezien voor het organisatiesucces. Wanneer HR de wil heeft om de capaciteiten van iedereen te gebruiken, kan het een sleutelrol vervullen in de inclusieve arbeidsmarkt.

Lees verder

Over Annet de Lange

Prof. dr. Annet H. de Lange is werkzaam als bijzonder hoogleraar Duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt aan de Open Universiteit en als senior managing consultant bij Berenschot. Verder is zij als visiting professor verbonden aan de afdeling Psychologie van de Coruna Universiteit in Spanje, de afdeling Psychologie van de NTNU Universiteit Trondheim en aan de Hotel School of Management van de Universiteit van Stavanger in Noorwegen. Zij is als redacteur betrokken bij diverse handboeken over thema’s als: toekomst van werk en duurzame inzetbaarheid.

Andere boeken door Annet de Lange

Meer over Annet de Lange

Over Etty Wielenga-Meijer

Dr. Etty Wielenga-Meijer is hoofddocent bij de masteropleiding HRM aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Tevens werkt zij als onderzoeker bij het Lectoraat HRM en het Lectoraat Arbeidsdeskundigheid. Haar expertise ligt op arbeids- en organisatiepsychologie, leren, duurzame inzetbaarheid en arbeidsparticipatie.

Andere boeken door Etty Wielenga-Meijer

Meer over Etty Wielenga-Meijer

Over Theo Duijker

Dhr. Theo Duijker is initiatiefnemer bij Enspiratie. Hij is gastdocent bij verschillende hbo opleidingen, mede-ontwikkelaar van de Harrie-training en is zijn hele leven als werkgever in een aantal branches actief.

Andere boeken door Theo Duijker

Meer over Theo Duijker

Over Bram Hanstede

Dhr. Bram Hanstede is initiatiefnemer bij Enspiratie.

Andere boeken door Bram Hanstede

Meer over Bram Hanstede

Inhoudsopgave

VOORWOORD MARIËTTE HAMER 15
VOORWOORD HARRY VAN DE KRAATS 19
VOORWOORD NIELS SCHUDDEBOOM 23

1. INLEIDING 27
1.1 Van een exclusieve naar een inclusieve arbeidsmarkt en organisaties? 27
1.2 Inclusieve arbeidsmarkt 29
1.3 Human Resource Management: relevante definities 30
1.3.1 Duurzaam HRM 31
1.4 Inclusief HRM: wisselwerking tussen werknemer, kenmerken arbeid, werkgever en HRM 33
1.4.1 Borging via strategisch HRM 34
1.5 Leeswijzer 37
1.6 Voor wie is dit boek geschreven? 38

2. MIGRATIE EN ARBEIDSMARKT 41
2.1 Wat is de situatie? 41
2.1.1 Nederland wordt steeds diverser 41
2.1.2 Arbeidsmarktpositie Nederlanders met een migratieachtergrond blijft achter 42
2.2 Wat kan er beter? Uitdagingen voor HR en overheid 45
2.2.1 Vraag, aanbod en matching 45
2.3 Waarom iedereen mee moet doen 49
2.4 Wat te doen – en wat doet de overheid? 51
2.5 Conclusies 53

3. ARBEIDSMARKTCIJFERS EN ONTWIKKELINGEN: WIE IS KWETSBAAR? 57
3.1 Inleiding 57
3.1.1 Technologische ontwikkelingen 59
3.1.2 Flexibilisering 60
3.1.3 Ontwikkelingen beroepsbevolking 62
3.1.4 Arbeidsdeelname van ouderen flink toegenomen 63
3.2 Kwetsbare groepen 64
3.2.1 Laagopgeleiden 64
3.2.2 Arbeidsgehandicapten 70
3.2.3 Langdurige werkloosheid onder ‘ouderen’ hardnekkig probleem 74
3.3 Conclusies 76

4. DE MENS CENTRAAL: EEN KANTELEND ARBEIDSMARKTPERSPECTIEF? 81
4.1 Inleiding 81
4.2 Kwetsbaarheid 82
4.3 Ontwikkelingen in Nederland 83
4.4 Kwetsbare werkenden: de casus Gelderland 86
4.4.1 Onderzoek arbeidsmarkt 2015 versus 2030 86
4.5 Nieuw sociaal-economisch arbeidsmarktbeleid: (kwetsbare) mens centraal 89
4.5.1 Flexibiliteit en werkzekerheid 90
4.6 Werkzekerheid en zelfregulerende vaardigheden 92
4.7 Van flexicurity naar educarity 94
4.8 Conclusie 97

5. INCLUSIEF HRM-BELEID: EEN WETENSCHAPPELIJK PERSPECTIEF 101
5.1 Inleiding 101
5.2 HRM in een diverse arbeidsmarkt 102
5.3 Instrumentaliteit en werknemers in organisaties 104
5.4 Een alternatief voor de instrumentele rede richting een inclusieve arbeidsmarkt 106
5.5 Waardigheid op de werkvloer 107

5.6 Waardigheid via dialoog en zingeving 108
5.7 Van dialoog tot circulaire economie 109
5.8 De rol van organisaties 110
5.9 Relatie tot circulaire economie 111
5.10 Conclusie 112

6. INCLUSIEF WERKGEVERSGEDRAG: EEN KWESTIE VAN WILLEN, KUNNEN EN DOEN 117
6.1 Inleiding 117
6.1.1 Wat u van dit hoofdstuk kunt verwachten 117
6.1.2 Werkgevers stimuleren tot inclusief werkgeversgedrag 118
6.2 Trends inclusief werkgeversgedrag 119
6.3 Een theoretisch denkmodel om inclusief werkgeversgedrag beter te begrijpen 121
6.4 Samenhang factoren met inclusief werkgeverschap 123
6.5 Conclusies 128
6.6 Adviezen 129
Bijlage Overzicht variabelen WEA 134

7. WERKEN AAN EEN INCLUSIEVE ORGANISATIE: HANDVATTEN VOOR HRM 141
7.1 Leeswijzer 141
7.2 Het begrip inclusie 141
7.3 Een basis voor een inclusieve organisatie 143
7.4 Werving en selectie 145
7.5 Functiecreatie voor (kwetsbare) medewerkers 146
7.6 Balans belasting en belastbaarheid 148
7.7 Een inclusieve organisatiecultuur, voorwaarde voor het benutten van divers talent 149
7.8 Omgangsvormen 151
7.9 Samenwerken 152
7.10 Praktische aanpassingen 153
7.11 Inclusief HRM 153
7.12 Conclusies 155

8. ARBEID ALS MEDICIJN 159
8.1 Inleiding 159
8.1.1 Inclusief personeelsbeleid 160
8.2 De praktijk 161
8.2.1 Toelichting praktijkvoorbeeld 162
8.2.1.1 Arbeid als medicijn 162
8.2.1.2 Betrokkenheid medewerker 163
8.2.1.3 Aandachtspunten voor HR 164
8.2.2 Toelichting praktijkvoorbeeld 165
8.2.2.1 Arbeid als medicijn 165
8.2.2.2 Relevante interventies in het herstel- en reintegratieproces Miranda 166
8.2.2.3 Betrokkenheid medewerker 166
8.2.2.4 Aandachtspunten voor HR 166
8.2.3 Toelichting praktijkvoorbeeld 170
8.2.3.1 Arbeid als medicijn 170
8.2.3.2 Betrokkenheid werknemer 170
8.2.3.3 Aandachtspunten voor HR 170
8.3 Inclusief personeelsbeleid: HR als spin in het web 171
8.3.1 Eerlijke voorlichting en duidelijke informatie 171
8.3.2 Kwetsbaarheid in openheid: samen sterk zonder stigma 172
8.3.3 Draagvlak creëren 172
8.3.4 Individuele coaching van medewerker 173
8.3.5 Jobcarving en/of functiecreatie 173
8.3.6 Coördinatie inzet (zorg)professionals en monitoring zorgproces 174
8.4 Samenwerking (zorg)professionals 174
8.5 Gunstig versus ongunstig arbeidsklimaat 175
8.6 Samenvatting en conclusies 176

9. EEN HARRIE TRAINING ALS BEST PRACTICE VOOR INCLUSIEF ORGANISEREN 181
9.1 Inleiding 181
9.2 CNV Jongeren 181
9.3 Hoe de Participatiewet door CNV Jongeren een gezicht krijgt 182
9.4 Realisten Promoteam 182
9.5 Harrie Helpt training 183

10. VAN DENKEN NAAR DOEN: BEST PRACTICE KOECKEBACKERS 191
10.1 Het roer moet om 191
10.2 Drijfveren en inzichten 192
10.3 Zie het voor je 193
10.4 Een inspirerend voorbeeld zijn 193
10.4.1 Businessplan 194
10.4.2 Conceptmatige onderbouwing 194
10.4.3 Financiële onderbouwing 195
10.4.4 Volg je hart 197
10.4.5 Ontwikkelfilosofie 198
10.4.6 Inhoud programma 199
10.5 Uitdagingen bij de start 200
10.5.1 Werving & selectie 200
10.5.2 Vraag 201
10.5.3 Productiviteit 201
10.5.4 Inzetbaarheid 202
10.5.5 Financiering 203
10.5.6 Doorplaatsing 204
10.6 Resultaten 204
10.7 Het vuur ontsteken 205
10.8 Het HRM-impactmodel: wat werkt? 206
10.8.1 Persoonlijke ontwikkeling 207
10.8.2 Organisatiecultuur 207
10.8.3 Perspectief 207
10.9 Het inclusiemodel 208

11. LOCUS: MEDE-ONTWIKKELAAR VAN INCLUSIEVE ARBEIDSORGANISATIES 211
11.1 Inleiding 211
11.2 Achtergrond 211
11.3 Werkgeversbenadering 212
11.4 Investeren aan de voorkant 214
11.5 Inclusief HRM 215
11.6 Lessons learned 218

12. DE WERK-PORTAL.NL ALS INSTRUMENT VOOR INCLUSIEFWERKGEVERSCHAP 223
12.1 Introductie 223
12.2 De WERK-portal.nl en de voordelen van online leren 225
12.3 Hoe sociale werkbedrijven de WERK-portal.nl inzetten 227
12.4 Ervaren effecten binnen de sociale werkbedrijven 229
12.5 De toepasbaarheid van de WERK-portal.nl voor inclusieve werkgevers 230
13. 50-PLUSSERS EN DE INCLUSIEVE ARBEIDSMARKT 235
13.1 Het 50-plus vraagstuk 235
13.2 Shortlist inclusief HRM met betrekking tot 50-plussers 238

14. DE SCHOONMAAK ALS CASUS VOOR EEN INCLUSIEVE ARBEIDSMARKT 243
14.1 Leeswijzer 244
14.2 Schoonmaakwerk: een typering 245
14.3 Schoonmaak als dirty work 246
14.4 Onderzoek onder schoonmakers 248
14.5 De casus schoonmaak: een drietal uitdagingen 249
14.5.1 Een plek voor iedereen 251
14.5.2 De rol van de organisatie 251
14.5.3 Zingeving 252

15. VERTROUWEN HEBBEN IS DE ESSENTIE: EEN ERVARINGSDESKUNDIGE AAN HET WOORD 257
15.1 Inleiding 257
15.2 Leeswijzer 259
15.3 De reis naar de inclusieve arbeidsmarkt 259
15.4 Ervaringen in de transitie van onderwijs naar arbeidsmarkt 260
15.5 Succesverhalen rondom mijn eerste ervaringen op de arbeidsmarkt 261
15.6 Lessons learned 263
15.7 Take home messages 264

16. OPLOSSINGEN VOOR UITDAGINGEN IN RELATIE TOT INCLUSIEF WERKGEVERSCHAP 267
16.1 Inleiding 267
16.2 Een hoofdstuk voor HR-manager/bestuurders in een inclusieve arbeidsmarkt 268
16.3 De position paper van De Normaalste Zaak 268
16.4 De voorbereidingsfase: uitdagingen en oplossingen voor een inclusieve arbeidsmarkt 270
16.4.1 Zorg voor een kartrekker met commitment 270
16.4.2 Zonder draagvlak geen fundament 270
16.4.3 Zorg voor financiële dekking 271
16.4.4 Bescherm jezelf tegen inconsistente regelgeving 272
16.4.5 Leg de risico’s daar neer waar ze thuishoren 273
16.4.6 Verdringing ligt op de loer, voorkom concurrentie tussen kwetsbare groepen en reguliere werknemers 274
16.4.7 Krimp: bedreiging versus kans 274
16.4.8 Ook grote aantallen zijn mogelijk 275
16.5 De implementatiefase: de inclusieve HR-cyclus (instroom – doorstroom – uitstroom) 276
16.5.1 Verduurzamen: binnenhalen is 1, behouden is 2 276
16.5.2 Recruitment inclusief HRM: rechtstreeks contact met werkzoekenden 277
16.5.3 Minimale aanname-eisen met betrekking tot werknemersvaardigheden 279
16.5.4 Er is een grijs gebied tussen de rol van cliënt en de rol van de medewerker 279
16.5.5 Tools ondersteunen in de begeleiding van medewerkers 280
16.5.6 Uitstroom: afscheid nemen 282
16.6 Mogelijke valkuilen 284
16.7 Echt inclusief denken is eenvoudiger dan je denkt 285

17. INCLUSIEF HRM: LESSEN OP MICRO-, MESO- EN
MACRONIVEAU 289
17.1 Inleiding 289
17.2 Lessons learned 290
17.2.1 Op macroniveau 290
17.2.2 Op mesoniveau 290
17.2.3 Op microniveau 291
17.3 Routekaart naar inclusief HRM 292
17.3.1 Agendasetting 295
17.3.2 Ontwikkeling strategisch plan 296
17.3.3 Implementatie 302
17.3.4 Evaluatie 303
17.3.5 Inbedding 304
17.4 Conclusie 304

OVER DE AUTEURS 307
LITERATUURVERWIJZINGEN 313
REGISTER 333

Afgekapt op 60 regels

Anderen kochten ook

Managementboek Top 100

Bekijk de volledige Managementboek Top 100