Dankwoord
Casestudy's van coachingsstrategieën
Inleiding: Coaching op een kruispunt: de uitdaging voor CEO's, HR-directeuren, directeuren Coaching, interne en externe coaches, managers, coach-opleiders en onderzoekers
-Coaching op een kruispunt
-De uitdaging voor de CEO
-De uitdaging voor de HR-directeur en de manager Leiderschap en ontwikkeling
-Directeuren Coaching en coachingsambassadeurs
-Interne coaches
-Externe coaches
-De manager als coach
-Coach-opleiders, onderzoekers en schrijvers
-Organisatieontwikkeling en coaching
-Hoe dit boek te gebruiken
-Conclusie
1. Schets van de context: de groei van coaching en de huidige uitdagingen
-Waarom is coaching gegroeid?
-De verandering op het gebied van organisatieleren
-De huidige uitdagingen
-Conclusies
Deel 1: Pijlers
2. Wat is een coachingscultuur? De belangrijkste elementen
-Wat is een coachingscultuur?
-Stadia bij het ontwikkelen van een coachingscultuur
-De ontwikkeling van de drie pijlers
1 Coachingsstrategie
2 Afstemming van de coachingscultuur op de verandering van de organisatie- cultuur
3 Coachingsinfrastructuur
-De zeven stappen
-Verdieping van de basis
-Samenstelling van het schema
3. Een coachingsstrategie ontwikkelen en deze afstemmen op veranderingen in de organisatiecultuur
A: Zorgen voor een duidelijke businessstrategie waarop de coachingsstrategie kan worden gebaseerd
B: De benodigde cultuurverandering bewerkstelligen
- Workshop voor coachingsstrategieën
1 Vaststellen van externe perspectieven en behoeften
2 Vaststellen van de interne perspectieven en behoeften
3 In kaart brengen van wat er al gebeurt - en dat kan meer zijn dan je denkt!
4 Vaststellen wat individuele coaching en teamcoaching het beste kunnen
bijdragen
5 Afstemmen van coaching op andere (ontwikkelings)inspanningen van de organisatie, teams en individuen
6 Advisering en pilots
7 Formuleren van de coachingsstrategie
8 Implementeren en voortdurend bespreken en evalueren
Conclusi
Deel 2: Zeven stappen
4. Stap 1: De ontwikkeling van een effectieve pool van externe coaches
De ontwikkelingsstadia van externe coaching
1 Diagnose stellen en behoefte definiëren
2 Coachingsbeleid en -richtlijnen creëren
3 Eisen voor coaches definiëren
4 Selectiecriteria vaststellen
5 Selectie
6 Inwerken van de geselecteerde coaches
7 Koppelen van coaches en coachees en afstemmen van coaching op de behoeften van de organisatie
8 Voortdurende persoonlijke en professionele ontwikkeling van de coaches inclusief supervisie
9 Leermomenten voor de organisatie uit coaching destilleren
-Conclusie
5. Stap 2: De ontwikkeling van interne coaching en mentoring
-De voordelen van interne en externe coaches met elkaar vergeleken
-Interne coaches en interne mentoren
-Stadia in de vorming, opbouw en instandhouding van een interne coachingsgemeenschap
1 Strategische planning
2 Leren van anderen
3 Werving
4 Training
5 Vaststellen van de doelgroepen voor coaching
6 Koppeling van cliënt en coach
7 Supervisie en voortdurende persoonlijke en professionele ontwikkeling voor coaches
8 Jaarlijkse evaluaties van de coachingsactiviteiten met alle leden van de coachingsgemeenschap
9 Leermomenten destilleren uit coaching
10 Evaluatie en verdere ontwikkeling
-Coaching over organisatiegrenzen heen
-Conclusie
6. Stap 3: De leiders geven actieve steun aan de coachingsactiviteiten en stemmen deze af op de veranderingen in de organisatiecultuur
-Op weg naar een andere leiderschapscultuur: van 'command and control' naar 'coachend leiderschap'
-Coaching inbouwen in de inhoud en de stijl van alle trainingsprogramma's
-Syndicaatleren, actieleren en 'reflecterende teams'
-De coachingspracticumgroep
-Conclusie
7. Stap 4: De overstap van puur individuele, formele sessies naar teamcoaching en organisatieleren
-Coaching in de wandelgangen
-Teamcoaching
-De coachende stijl bij teambijeenkomsten
-De coachende stijl bij medewerkersevenementen
-Organisatieleren oogsten
-Conclusie
8. Stap 5: Coaching wordt ingebed in de HR- en prestatiemanagementprocessen van de organisatie
-Selectie van degenen die kunnen coachen en coachbaar zijn
-Het managen van onderpresteerders
-Coaching als onderdeel van de balanced scorecard
-Het ontwikkelingsgesprek
-Koppeling aan beloning
-Conclusie
9. Stap 6: Coaching wordt de belangrijkste managementstijl in de hele
organisatie
-De manager als coach
-Belangrijke coachingsvaardigheden die elke manager moet bezitten
-Managers die een coachende stijl hanteren bij het leiden van hun team
-Best practices voor het organiseren van programma's voor het trainen van -coachingsvaardigheden
-De ontwikkeling van coachende managers ondersteunen
-Conclusie
10. Stap 7: Coaching wordt in de organisatie dé manier van zakendoen met alle stakeholders
-Coaching van klanten
-Gebruik van coachingsvaardigheden bij afnemers van diensten
-Coaching van patiënten
-Coaching van investeerders
-Een coachende stijl bij partnerorganisaties en leveranciers
-Een coachende benadering bij regulerende instanties
-Coaching in en met de gemeenschappen waarin de organisatie opereert
-Conclusie
Deel 3: Integratie en diepgang
11. Zorg dat alle elementen samenwerken en afgestemd zijn op de 'relationele waardeketen'
-Verschillende wegen om de zeven stappen te zetten
-De zes belangrijkste valkuilen
1 De sponsorgroep die wordt opgebouwd is niet groot genoeg
2 Coaching blijft een HR-initiatief
3 Onvermogen om sleutelfiguren voor de organisatie te behouden
4 De opvatting dat veel coachingsactiviteiten ontplooien voldoende is om een coachingscultuur te ontwikkelen
5 Er is geen kwaliteitsborging en de coachingsdienst wordt niet gemanaged
6 Geen evaluatie
-Koppeling van de coachingscultuur aan andere aspecten van cultuurverandering
-De 'relationele waardeketen' en de rol van coaching
-Conclusie
12. Verdieping en kwaliteitsverbetering van coachingsactiviteiten: supervisie en voortdurende persoonlijke en professionele ontwikkeling
-Voortdurende persoonlijke en professionele ontwikkeling
-Supervisie voor kwaliteitsborging
-Regelmatige evaluatie van de coachingsdienst en haar bijdrage aan de ontwikkeling van de organisatie
-De ontwikkeling van een lerend vakgebied
-Conclusie
13. Evaluatie, onderzoek en rendement van investeringen van het ontwikkelen van een coachingscultuur
-Evaluatie bij elke stap van het coachingscultuurtraject
1 De organisatie zet coaches in voor een aantal leidinggevenden
2 De organisatie ontwikkelt haar eigen coachings- en mentoringcapaciteiten
3 De organisatie en haar leiders bieden actief ondersteuning aan de coachingsinspanningen
4 Ontwikkeling van teamcoaching en anders omgaan met medewerkers
5 Coaching wordt ingebed in de HR- en prestatiemanagementprocessen van de organisatie
6 Coaching wordt de belangrijkste managementstijl in de hele organisatie
7 Coaching wordt 'de manier waarop wij werken' met al onze stakeholders en is gekoppeld aan onze missie voor waardecreatie
-Coaching en de discussie over 'rendement van investeringen'
-Onderzoek naar coaching
-Conclusie
14. Conclusie: uitdagingen voor de toekomst
-Coaching op een kruispunt
-Scenario 1: Stagnatie en neergang
-Scenario 2: Een voorrecht voor de elite
-Scenario 3: Coaching betreedt een nieuwe ontwikkelingsfase
-Hoe gaat het nu verder met coachingsstrategieën en het ontwikkelen van coachingsculturen?
Literatuur
Index
